|
Quarterlifer’s maken deel uit van Generatie Y (geboren tussen 1976-2000). Om een quarterlife crisis te voorkomen, is het belangrijk dat managers en leidinggevenden inzicht hebben in wat Generatie Y drijft als het gaat om werk en loopbaankwesties. Managers en leidinggevenden kunnen tevens een belangrijke rol spelen in het tijdig (h)erkennen van een quarterlife crisis. Bovendien kunnen organisaties preventieve condities scheppen om uitval door een quarterlife crisis te
voorkomen. De
belangrijkste kenmerken en wensen van Generatie Y staan hieronder op een rij. Kenmerken
van Generatie Y: -
autonomie én verbondenheid -
gelijkwaardigheid -
authenticiteit -
verantwoordelijkheid -
zelfontplooiing -
netwerken -
internet -
maatschappelijk betrokken -
onzeker -
milieubewust -
hypersensitief -
narcistisch -
postmaterialistisch -
optimistisch Wensen
Generatie Y ten aanzien van werk - veel
mogelijkheden tot zelfontplooiing -
zinvol werk, betrokken collega's -
autonomie en zeggenschap -
(positieve)feedback -
voldoende afwisseling -
ruimte voor creativiteit -
spin-in-het-web-functie -
projectmatig werken - goede
balans werk/privé, liefst 4 dagen werken Werkgerelateerde
aanleidingen quarterlife crisis De
quarterlife crisis is een identiteitscrisis en heeft daarmee betrekking op alle
levensgebieden. Er is onvoldoende zicht op wat je echt wilt, wat je doelen zijn
en wat voor jou zin en betekenis geeft. Vaak uit zich dit in verwarring en
onrust op werkvlak. Jonge volwassenen noemen een
aantal aanleidingen voor het ontstaan van een quarterlife crisis: -
gebrek aan waardering, feedback en begeleiding -
gebrek aan zin- en betekenis van het werk, werk geeft geen voldoening -
onvoldoende ruimte voor zelfontplooiing - geen
ruimte voor creativiteit, speelsheid -
bureaucratische, hiërarchische organisatiestructuren en opgelegde
rollen -
onvoldoende eigen koers (durven) varen, geen knopen doorhakken -
onvoldoende (mede)zeggenschap, autonomie -
perfectionisme, zich laten opjutten, willen voldoen aan ieders
verwachtingen Oplossingen Veel
twintigers en dertigers vinden het lastig hun eigen loopbaankoers te bepalen en
daaraan vast te houden. Ze zijn gevoelig voor beïnvloeding van buitenaf. Zij
zoeken voortdurend in hun omgeving bevestiging voor hun keuzes. Het willen voldoen
aan alle (zelfopgelegde) verwachtingen maakt kiezen lastig.
Via verschillende vormen van begeleiding, coaching of mentorschap kunnen
organisaties quarterlifer's ondersteunen bij het helder krijgen van
hun (loopbaan)doelen, verwachtingen en (beperkende) overtuigingen.
Ook kunnen leidinggevenden helpen de gedachten van twintigers en dertigers te
ordenen. Verder kunnen organisaties uitval als gevolg van een quarterlife
crisis verminderen door jongere werknemers met regelmaat in te plannen voor een
gesprek met een externe, onafhankelijke loopbaanbegeleider of coach. Een
regelmatige check van loopbaanwensen en doelen kan voorkomen dat
twintigers en dertigers te veel uit koers raken. Zie voor meer informatie over Generatie Y aan het werk: artikelen, bronnen en literatuursuggesties:
Het generatiespel; Gerda Hamann Leiding geven aan dertigers; Iet van Slageren & B. van der
Steen Generations at Work, Zemke, Raines, Filipczak Gedesoriënteerde Dertigers: authenticiteit als innerlijk
kompas De
Internetgeneratie, SMO |
|
|||||||||||||||||||
|
|
|
